2025年PMP 学习十二 第9章 项目资源管理
| 序号 | 过程 | 过程组 |
|---|---|---|
| 1 | 规划资源管理 | 规划 |
| 2 | 估算活动资源 | 规划 |
| 3 | 获取资源 | 执行 |
| 4 | 建设团队 | 执行 |
| 5 | 管理团队 | 执行 |
| 6 | 控制资源 | 监控 |
- 项目资源管理，包括实物资源和团队资源。
文章目录
项目团队和 项目管理团队
领导者 vs 管理者
| 领导者 | 管理者 |
|---|---|
| 确定目标（方向）、统一思想、激励和鼓舞 | 客观实现目标 |
| 做正确的事 | 正确的做事 |
| 在线（愿景牵引） | 底线（监控控制） |
| 喜欢变革 | 寻求秩序 |
| 喜欢冒险 | 避免冒险 |
| 既诉诸理智又诉诸情感 | 更诉诸理智而非情感 |
| 把系统工作做好 | 在系统内把工作做好 |
| 棱子是不是放对了墙 | 登墙速度 |
| 更多的动用个人权利 | 更多的借助职位权利 |
- 项目经理 = 领导者 + 管理者（侧重）
权力
| 权力类型 | 具体内容 | 形象展示 |
|---|---|---|
| 职位权力 | 组织正式授权权 | 组织授权 |
| 处置信息权力 | 不要滥用 | 组织授权 |
| 奖励权力 | 真正激励不容易 | 组织授权 |
| 专家权力 | 专业、权威、令人信服 | 自身修炼 |
| 参照权力 | 视为榜样、愿意模仿和服从 | 自身修炼 |
团队发展阶段 - 塔克曼阶梯理论
形成阶段
成员相互认识，了解项目情况及角色与职责；团队成员倾向于相互独立，不一定开诚布公。震荡阶段
团队开始从事项目工作，如果不能合作和开放的态度对待不同的观点或意见，团队环境可能受到事与愿违。规范阶段
团队成员开始协同工作，并调整各自的工作习惯和行为来支持团队，团队成员开始相互信任。发挥（成熟）阶段
进入这一阶段后，团队就像一个组织有序的单独工作，团队成员之间相互依靠，平衡高效地解决问题。解散阶段
团队完成所有工作，团队成员离开项目。团队解散是逐步进行的，直到项目建设运营结束后才最终解散。
激励理论
马斯洛需求层次理论
赫兹伯格双因素理论
X理论
Y 理论
Z 理论
Douglas McGregor 设计了 X 理论模型和 Y 理论模型，它们代表着一系列员工激励和相应的管理风格。 这些理论后进行扩展，形成了 Z 理论。
X 理论: 该模型范畴的 X 方面假设个人之所以工作，完全为了获得收入。他们没有什么抱负，也不以目标为导向。激励这些人的相应管理风格是一种采用主动手段和自上而下的方式。这种管理风格通常出现在生产或密集型环境中，或者出现在存在多层级管理的环境中。
Y 理论: 该模型范畴的 Y 方面假设个人有将工作做好的内在动力。相应的管理风格有更加强个性化的教学特点。管理者鼓励创造和讨论。该管理风格经常出现在富有创造性和知识工作者的环境中。
Z 理论:
Abraham Maslow 版本的 Z 理论: Z 理论从超体验维度看待工作；在工作中，个人的动力自我实现、价值观和更强的使命感。在这种情境下，最佳的管理风格是一种可以提供洞察力，具有意义的管理风格。
William Ouchi 版本的 Z 理论侧重于通过创造性关注员工及其个人福利的最终工作来激励员工。这种管理方式旨在提高生产率、满意度和福利。
期望理论
期望理论是一种通过考察人们的努力与其所获得的最终奖赏之间的因果关系，来说明激励过程，并以此选择合适的行为达到最终目标的理论。
一个目标对人的激励程度主要包含两个因素：
目标效价：指实现目标对个人有多少水准的主观判断。如果实现该目标对个人来说有很高的价值，个人的积极性就高，反之，积极性就低。
目标期望：指个人对实现目标的能力感知的主观估计。
只有个人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在某种程度上发挥目标的激励作用；如果个人认为实现该目标的可能性较小，甚至完全没有可能，目标激励作用则没有，以至完全没有。
期望理论为我们激发工作和期望值的结果提供了帮助：激发力量 = 目标效价 × 期望值
真题
- 某项目团队每周组织羽毛球活动，根据马斯洛需求层次理论，该活动满足了项目成员（ C ）的需求。
A. 生理
B. 受尊重
C. 社会交往
D. 自我实现
2.（ ）属于人力资源管理中的 Y 理论。 B
A. 一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。
B. 在适当条件下，人们愿意主动承担责任。
C. 人缺乏进取心，逃避职责，甘愿听从指挥，安于现状，没有创新性。
D. 人生来就以自我为中心，漠视组织要求。
3.项目经理正在与不同公司部门工作的成员一起组建项目团队。现在团队成员一起工作并且彼此信任。
团队预期将经历下列哪一项组建阶段？C
A. 形成阶段
B. 成熟阶段
C. 规范阶段
D. 震荡阶段